Trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh, có những tình huống hoặc điều kiện xảy ra khiến người sử dụng lao động đi đến quyết định cắt giảm nhân sự. Ví dụ như: giảm quy mô công ty do ảnh hưởng dịch bệnh, hoạt động kinh doanh thua lỗ, … Tuy nhiên, việc này không được tiến hành tùy tiện mà phải phù hợp với quy định của pháp luật. Dưới đây là thủ tục cắt giảm nhân sự điều mà doanh nghiệp cần lưu ý khi cắt giảm nhân sự năm 2023.
Trường hợp nào được phép cắt giảm nhân sự
Cắt giảm nhân sự là hoạt động diễn ra nhằm cắt giảm vĩnh viễn lực lượng lao động của một công ty. Được thực hiện thông qua việc loại bỏ các nhân viên hoặc bộ phận làm việc không có năng suất, hiệu quả. Vậy trường hợp nào được phép cắt giảm nhân sự?
Căn cứ theo Điều 42, Bộ luật Lao động 2019 – có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp có thể cắt giảm nhân sự khi:
- Trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ
+Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
+Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
+Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
- Trường hợp vì lý do kinh tế:
+Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
+Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Quy trình, thủ tục cắt giảm nhân sự
Bước 1: Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động
Khi doanh nghiệp xây dựng phương án sử dụng lao động cần có những nội dung chủ yếu sau:
- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;
- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;
- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;
- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.
Lưu ý:
- Trong trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng;
- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự tham gia hoặc trao đổi ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
- Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.
Bước 2: Trao đổi với công đoàn cơ sở về việc cho người lao động thôi việc
Thông báo bằng văn bản đến Sở Lao động – Thương binh – Xã hội cấp tỉnh trong vòng 30 ngày trước khi tiến hành thôi việc (trường hợp đối với 02 lao động trở lên)
Việc cho thôi việc đối với người lao động chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên.
Bước 3: Thông báo bằng văn bản tới Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động
Ra quyết định cho thôi việc gửi tới người lao động sau khi đã đủ thời hạn thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh.
Nội dung thông báo bao gồm:
- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và người đại diện theo pháp luật;
- Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
- Lý do cho người lao động thôi việc; thời điểm người lao động thôi việc;
- Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Bước 4: Trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động
Điều kiện để được hưởng trợ cấp mất việc làm cho người lao động khi mất việc được quy định cụ thể tại điều 47 Bộ Luật lao động 2019 như sau:
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng với người lao động thế nào là đúng luật?
Căn cứ theo điều 36, Bộ Luật Lao động 2019. Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp sau:
- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường trên. Người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động, tùy vào từng trường hợp sẽ có thời gian cụ thể được quy định tại khoản 2 điều này.
Quyền lợi người lao động nhận được khi bị cắt giảm nhân sự?
Ngoài ra khi người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động sẽ được hưởng trợ cấp việc làm. Cụ thể, tại điều 47 Bộ luật Lao động 2019 quy định về trợ cấp mất việc làm như sau:
Trợ cấp mất việc làm
- Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại khoản 11 Điều 34 của Bộ luật này, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
- Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
- Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
- Chính phủ quy định chi tiết Điều này.
Trên đây là những thông tin về thủ tục cắt giảm nhân sự mới nhất. Ngoài việc cắt giảm nhân sự do nguyên nhân khách quan, Bộ luật Lao động 2019 còn tạo điều kiện cho doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi có lý do chính đáng. Trong các bài viết sau, dịch vụ kế toán thuế TinLaw sẽ chia sẻ rõ hơn về vấn đề này. Quý độc giả hãy cùng đón đọc nhé!
